Antroji dalis. VERSLO ĮMONĖS IR JŲ VALDYMAS

2.1. ĮMONĖS VALDYMAS IR MATERIALŪS VEIKSNIAI

Įmonės sąvoka

Pervažiuokime Lietuvą skersai ir išilgai, kelionėje bandykime surasti dvi vienodas įmones. Deja, mūsų pastangos bus bergždžios – nepavyks rasti dviejų vienodų įmonių: vienos yra sostinėje Vilniuje, kitos Kėdainiuose, trečios Anykščiuose; vienos yra didelės – užima kelių hektarų plotą, kitos vos keletą kvadratinių metrų. Vienos vadinamos individualiomis įmonėmis, kitos – uždarosiomis akcinėmis bendrovėmis, trečios – investicinėmis bendrovėmis, ketvirtos – bankais ir t.t. O kiek daug įvairiausių veiklos sričių! Vienos kepa duoną, kitos ją parduoda, trečios siuva, ketvirtos prekiauja, penktos augina grūdus, ir visos jos yra įmonės. Nepaisant minėtų skirtumų, galima rasti bendrų bruožų. Tai leidžia mums jas analizuoti, pritaikyti bendrąsias valdymo taisykles.

Kiekviena įmonė yra organizacija. O tai reiškia, kad ji yra:

1. Socialinė grupė, nes suburia žmones ir organizuoja jų darbą;
2. Gaminanti ar teikianti paslaugas ir paskirstanti uždirbtas pajamas;
3. Atvira aplinkai, tai yra bendraujanti su kitomis įmonėmis, savivaldybe, bankais ir pan.;
4. Turi tikslus veikti, išgyventi, didinti pelnus ir t.t.

Dabar pagal bendrus bruožus galime apibrėžti, kas yra įmonė.

Įmonė – tai  ekonominė, savarankiška, gaminanti rinkai organizacija.

Įmonė, kaip organizacija , tenkina tris kriterijus :

1. Ji yra socialinė grupė, nes čia susiburia žmonės, turintys vieną tikslą – veikti bendrai; visiškai automatizuota ar robotizuota gamykla, kur nėra nė vieno žmogaus, nebus organizacija, o tik sudėtinga industrinė sistema.
2. Ji yra racionaliai sutvarkyta grupė, nes kiekvienas žino, kokius darbus reikės dirbti, už ką jis atsako, kas yra vadovas, o kas tik pavaldinys.
3. Ji yra patvari grupė, nes priemonės (pastatai, įrengimai, baldai, automašinos ir visa kita, kas reikalinga gamybai ar paslaugai suteikti), kurias ji nusipirko, tarnaus ilgai, o tikslai, kurių siekia, neįgyvendinami akimirksniu. Įmonė, panašiai kaip gyvas organizmas, gimsta, rutuliojasi ir išnyksta.

Miesto savivaldybė ar seniūnija, mokyklos krepšininkų komanda ar mergaičių choras irgi yra organizacijos, bet mes pagrįstai jų nevadiname įmonėmis. Norint sužinoti, kodėl reikia panagrinėti dar kitas apibrėžimo dalis.

Įmonė yra ekonominė ir savarankiška organizacija, nes :

1. Kaip ekonominė organizacija ji skaičiuoja visas savo išlaidas ir pajamas ir siekia, kad liktų pelno – kuo daugiau, tuo geriau. Įvairios labdaros organizacijos pelno nesiekia, todėl jos nėra įmonės.
2. Įmonė yra beveik nepriklausoma. Daugelį uždavinių ji sprendžia pati: ką gaminti ir iš ko gaminti, kam ir po kiek parduoti, kada pradėti darbą ar jį baigti, kiek mokėti darbininkams. Jos niekas neišlaiko – jei nesugebės užsidirbti, turės bankrutuoti. Net mažoje įmonėje rasime įvairių padalinių; jie nesavarankiški, taigi tai ne įmonės.

Kadangi įmonė yra ekonominė ir savarankiška organizacija, gaminanti rinkai , tai negalima vien tik gaminti ir negalvoti, ar pavyks parduoti norima kaina. Tame pačiame mieste duoną kepa kelios kepyklos, ją parduodančios skirtingomis kainomis. Vienos – pigiau, kitos – kiek brangiau. Čia išlošia pirkėjas – jis gali pasirinkti duoną ne tik pagal savo skonį, bet ir pagal kainą. O tai reiškia, kad tarp įmonių yra konkurencija. Reikia iš anksto žinoti, kas tikrai nupirks bent dalį produkcijos. Reikia turėti ryšius su pardavėjais, susitarti iš anksto dėl kainų ir prekių pateikimo terminų. Ne paslaptis, kad net susitarus ne visada tęsima. Kartais užsakytų prekių nebeima – vadinasi, reikia rizikuoti. Po sėkmės laikotarpių ištinka nesėkmės. Iš to daroma svarbi išvada: įmonė palaiko ryšius ir su atskirais asmenimis, ir su kitomis įmonėmis bei organizacijomis.

Įmonės aplinka

Įmonės aplinka siaurąja prasme reikėtų laikyti tą vietovę, kur yra pati įmonė. Įmonės ryšius su aplinka rodo 2.1 pav. Įmonė palaiko ryšius su keletu, keliolika, keliasdešimt ar net keliais šimtais asmenų, įmonių bei organizacijų. Tų grupių interesai yra skirtingi, kartais sutampantys, kartais prieštaringi. Įmonė gali veikti sėkmingai tik tada, kai pasiekiama tarp įmonės ir jos partnerių interesų pusiausvyra.

2.1 pav. Įmonės partneriai  

Plačiąja prasme įmonės aplinka yra visas šalies ūkis. Ir nenuostabu, nes, pavyzdžiui, valstybė nustato įvairiausių mokesčių dydžius, minimalius atlyginimų dydžius darbuotojams, atostogų trukmę, saugaus darbo taisykles, higienos reikalavimus, išduoda licencijas naudoti gamtos išteklius. Šalies aukštosios mokyklos ruošia specialistus, atlieka mokslinius tyrinėjimus, kuriuos įdiegus pakyla produkcijos kokybė ar darbo našumas. Savivaldybės irgi daro įtaką įmonių veiklai, pavyzdžiui, organizuoja viešojo transporto eismą, rūpinasi viešosios tvarkos palaikymu, išduoda leidimus žemės sklypams ir sprendžia kitas vietines problemas. Įmonių veiklai įtaką daro ir užsienio valstybių įmonių veikla, nes turbūt pasaulyje nerasime valstybės, kuri neprekiautų su kitomis šalimis, o tik gyventų iš savo vidinių išteklių. O jei vyksta užsienio prekyba, tai tenka konkuruoti su tų šalių prekėmis ir savo šalyje ir užsienyje. Tarp šalių vyksta ne tik prekyba. Turtingesnės ar pažangesnės technikos šalys skolina pinigus kitoms šalims. Lietuva jau Europos Sąjungos narė, tad mūsų įmonėms reikės gerokai pasitempti visose srityse, nes bendroje rinkoje viešpatauja negailestinga konkurencija.

Pelnas ir pelningumas

Paklauskime bet kurio verslininko, koks jo veiklos pagrindinis tikslas, ir jis tikriausiai nedvejodamas atsakys – gauti kuo didesnį pelną.

Pelnas paprastai apskaičiuojamas iš pajamų, gautų pardavus prekes ar gaminius, atėmus jų įsigijimo ar gamybos sąnaudas ( 2.1 pavyzdys):

PELNAS = PAJAMOS – SĄNAUDOS                             (2.1)

Pelno dydis litais  tik dalinai atspindi ūkinės veiklos naudą, todėl reiktų papildomai apskaičiuoti pelningumą.

Pardavimų pelningumas apskaičiuojamas, pelną padalijus iš pajamų (paprastai skaičiuojamas procentais, todėl dalmenį reikia padauginti iš 100 ir suapvalinti vienos šimtosios tikslumu; kartais knygose pateikiama be daugiklio 100, šis veiksmas atliekamas mintyse):

PELNINGUMAS =PELNAS / PAJAMOS                          (2.2)

Didinant gaunamo pelno sumą ne visada pavyksta padidinti pelningumą, tai priklauso ir nuo sąnaudų dydžio ( 2.2 pavyzdys )

Palūkanos ir mokesčiai

Šiame pavyzdyje mes praleidome vieną labai svarbų momentą – kad stalius iš gauto pelno dar neatskaičiavo mokesčių į valstybės biudžetą, be to, jis galėjo būti pasiskolinęs pinigų ir už tai mokėjo palūkanas. Palūkanų suma apskaičiuojama labai paprastai. Jei sutarėme, kad skolintojui mokėsime, tarkime, 15 procentų metinių palūkanų, tai pasiskolinus 1000 litų, po metų teks juos grąžinti ir dar sumokėti 150 Lt (1000*15/100).

Jei iš gauto pelno atimtume mokesčius ir palūkanas, liktų grynasis pelnas:

GRYNASIS PELNAS=PELNAS – MOKESČIAI – PALŪKANOS             (2.3)

Kitaip tariant, grynasis pelnas yra tai, kas lieka verslininkui ( 2.3 pavyzdys) .

Verslininko gaunamo pelno dydis ir pelningumas yra tik vienas iš veiklos įvertinimo būdų. Antrasis dažnai vartojamas būdas – tai turto pelningumo ir nuosavybės pelningumo rodiklių apskaičiavimas.

Turto ir nuosavybės pelningumas

Kiekviena įmonė naudoja savo turimą turtą kaip priemonę grynajam pelnui uždirbti.

TURTO PELNINGUMAS = VEIKLOS PELNAS / TURTAS               (2.4)

NU OSAVYBĖS PELNINGUMAS = GRYNASIS PELNAS / NUOSAVYBĖ            (2.5)

Vieniems tai pavyksta geriau, kitiems blogiau ( 2.4 pavyzdys ).

 Pažymėtina, kad skolintis tikslinga tik tada, kai uždirbama santykinai daugiau, negu mokama palūkanų norma. Tačiau nedera pamiršti, kad skolas reikia grąžinti, o tai įmanoma padaryti, kai pavyksta parduoti prekes ar gaminius. Priešingu atveju įmonė gali nesugebėti grąžinti skolų, ir jai gali grėsti bankrotas.

Našumas

Kai kalbama ne apie visos įmonės teikiamą naudą, o tarkime, apie gamybos įrengimų teikiamą naudingumą, galima vadovautis našumo ar imlumo sąvokomis:

NAŠUMAS = PRODUKTAS / SĄNAUDOS                                  (2.6)

IMLUMAS = SĄNAUDOS / PRODUKTAS                                   (2.7)

Palyginę du laikotarpius, galėsime teigti, kad našumas padidėjo, jei produkto pagaminta daugiau tam pačiam  sąnaudų kiekiui; jei sumažinsime sąnaudas tam pačiam produkto kiekiui, tai galėsime teigti, kad imlumas sumažėjo ( 2.5 pavyzdys).

Gamybos veiksniai

Gamybos veiksniai lemia, kaip bus pasiektas  vienas pagrindinių įmonės veiklos tikslų – pelnas. Natūralu, kad mums reikia žinoti, kaip tas pelnas atsiranda, nuo ko priklauso jo dydis. Visus veiksnius, nuo kurių priklauso įmonės sėkmė, galime suskirstyti (tiesa, gana sąlygiškai) į dvi grupes: materialius ir veiklumo (2.2 pav.).  

2.2 pav. Gamybos veiksnių skirstymas

Materialūs veiksniai

Materialūs veiksniai – tai darbo priemonės, darbo objektai, darbo jėga. Darbo priemonės ir darbo objektai sudaro įmonės turtą .

Darbo priemonės   –  tai žemė, ant kurios pastatyta įmonė, pastatai, įrengimai, darbui naudojami įrankiai, transporto priemonės. Darbo  priemonės yra labai įvairios – nelygu kokia veiklos sritis. Pavyzdžiui, parduotuvėje tai būtų prekystaliai, svarstyklės, šaldytuvai, lentynos, kur sukrautos prekės, vežimėliai, kuriais pardavėjos atveža produktus iš sandėlių, krepšeliai, į kuriuos dedame prekes, kasos aparatai ir daugelis kitų čia nepaminėtų įrengimų. Dar didesnė jų įvairovė tose įmonėse, kur vyksta gamyba.

Darbo objektų irgi yra daug. Tai žaliavos ir medžiagos, pagalbinės medžiagos bei komplektuojamieji dirbiniai. Iš žaliavų ir medžiagų gaminama produkcija, pavyzdžiui: mediena baldams, oda – avalynei, linų pluoštas verpalams, o verpalai – audiniams.

Darbo jėga – tai visų pirma tos įmonės darbininkai, dirbantys prie įrengimų, tarnautojai, aptarnaujantys klientus, vadovybė. Dabartiniu metu vietoje sąvokos “darbo jėga“ vartojamas terminas socialinis kapitalas. Dėl darbo jėgos panaudojimo ir jos apmokėjimo svarbos šiuos klausimus gvildensime skyriuje „Darbas ir darbo režimas”.

Veiklumas

Veiklumas apima antrąją grupę veiksnių. Jie sunkiai apčiuopiami. Atėję į įmonę, jų nepamatysime. Mes galime susitikti su direktoriumi, jo pavaduotojais, cechų viršininkais, buhalteriais ir daugybe įvairiausių profesijų žmonių. Šie žmonės nedirba tiesiogiai prie staklių, nevairuoja transporto priemonių, tačiau nuo to, kaip jie sugeba tvarkyti kitų darbą, priklauso įmonės sėkmė – ar visi įrengimai bus panaudoti, ar bus sukurti ir pagaminti nauji produktai, ar gera bus produkcijos kokybė, geras įmonės vardas, ar daug bus produkcijos pirkėjų ir paslaugų vartotojų. Šių asmenų sugebėjimus mes vadiname veiklumu, o juos visus – vienu vardu – vadovais.

Vadovas ir valdžia

Vadovu  tinka vadinti kiekvieną, kuris turi bent vieną pavaldinį. Asmuo, neturintis nė vieno pavaldinio, yra vykdytojas. Įdomu žinoti, kodėl vieni asmenys klauso kitų. Toks reiškinys vadinamas valdžia. Valdžia – tai tam tikras mainų santykis tarp dviejų asmenų — vadovo ir pavaldinio, arba tarp dviejų grupių .

Šis santykis iš esmės yra vienpusis, nebent pavaldinys priešinsis. Įmonėje, įstaigoje valdžia palaikoma pirmiausia tuo, kad vadovas (tai gali būti savininkas) moka atlyginimą, gali jį padidinti, išmokėti premijas arba jų nemokėti, teikia įvairią materialinę naudą (nuomoja butą, automašiną, duoda kelialapius į poilsio namus) ar remia pavaldinius morališkai, nes darbuotojui atlyginama simboliškai (pavyzdžiui, įteikiami garbės raštai, sveikinama gimtadienio, vardo dienos proga ar dar kitokiu būdu pagerbiama).

Valdžią palaikyti padeda hierarchija. Tai nusistovėję papročiai, kai vyresniuosius, t.y tuos, kurie užima aukštesnes pareigas, reikia gerbti ir jų klausyti. Jei neklausysime, tai bendradarbiai manys, kad, nubausdami mus už pražangas, vadovai pasielgė teisingai.

Valdžia palaikoma ir prievarta. Tai įvairios nuobaudos (piniginės ar tik moralinės – papeikimai), atleidimo iš darbo baimė ir kiti įvairūs pavaldinio laisvės suvaržymai.

Valdžią palaiko ir informacijos, didesnio patyrimo, specialių žinių sukaupimas. Pavyzdžiui, mes gerbiame mokytojus už jų žinias, už gebėjimą elgtis teisingai. Geriame gydytojo išrašytus vaistus, nes tikime, kad tik jis žino, kuo mes sergame ir kaip galime pasveikti.

Valdžia turi būti legali, t.y. daugumos pripažįstama ir įteisinta įstatymais. Taigi vadovai neturi teisės elgtis kitaip, negu tai nusako Lietuvos Respublikos įstatymai ir kiti Vyriausybės priimti teisės aktai.

Dabar, kai jau žinome, kodėl klausome vadovų, reikia žinoti, kuo užsiima vadovai, kuo jų darbas skiriasi nuo eilinio darbininko (vykdytojo) veiklos.

Vadovo darbą rodo 2.2 pav. dešinėje pusėje pavaizduoto žiedo darbai: planavimas, organizavimas, aktyvinimas, vykdymas ir kontrolė. Šie darbai sudaro uždarą ciklą, nes neaišku, kur, kaip ir kada baigiasi vienas ir prasideda kitas. Tai – nepertraukiamas procesas. Šis procesas dar vadinamas valdymu. Valdymas būdingas visiems gyviems organizmams. Valdo jų smegenys, reguliuojančios organizmo raidą, veiklą. Suprantama, kad ir įmonė (didelė ar maža), o tiksliau – joje dirbantys asmenys, – irgi turi būti valdomi. Nepriklausomai nuo įmonės dydžio ir jos paskirties, visur yra tie patys valdymo proceso etapai.

 Veiklumas realizuojamas per valdymo ciklo fazes:

1. planavimą,

2. organizavimą,

3. aktyvinimą ir vykdymą,

4. kontrolę.

 Planavimas

Planavimas – tai valinga veikla, kai numatomas tikslas ar tikslai, apibrėžiamos priemonės ir būdai jiems pasiekti.

Nuo seno žmonės stengėsi numatyti savo ateitį, kūrė įvairius planus. Senovėje jie buvo vadinami burtininkais, žyniais. Vėliau atsirado planuotojai, gerai išmanantys šią specifinę veiklos sritį.

Kas užsiima planavimu įmonėje? Tai priklauso nuo įmonės dydžio ir pareigų pasiskirstymo (2.3 pav.).

2.3 pav. Planavimo organų sukūrimas  

Kaip matome iš 2.3 paveikslo, planuoti gali pats įmonės savininkas, direktorius (I atvejis). I atvejis būdingas individualiajai įmonei ar nedidelei uždarajai akcinei bendrovei.

Antruoju, didesnės įmonės, atveju visą planavimo darbą atlieka marketingo tarnyba, nes ji tiesiogiai bendrauja su vartotojais ir žino, kiek ir kokių prekių reikės pagaminti ar parduoti. Parengti ir direktoriaus (savininko) patvirtinti planai perduodami kitoms įmonės tarnyboms.

Didesnėse įmonėse kiekviena tarnyba turi savo planuotoją, kuris ir rengia planus (III atvejis). Šiuo, trečiuoju, atveju planai gali būti parengti labai kokybiškai ir greitai, nes kiekvienas planuotojas smulkiai žino savo tarnybos ypatumus. Tačiau čia yra vienas trūkumas – būtina kruopščiai derinti atskirų tarnybų planų rengimą.

Ketvirtuoju atveju planus rengia direktoriui pavaldus asmuo – planuotojas arba atskira plano tarnyba, kuri vėliau patvirtintus planus perduoda atskiroms tarnyboms ar asmenims. Planuotojas pirmiausia parengia bendrąjį planą. Jis skirtas visai įmonei. Savaime aišku, kad bendrasis planas negali būti labai detalus, nes tai būtų stora knyga, kuriai perskaityti reikėtų daug laiko ir kantrybės. Pagal bendrąjį planą sudaromi padalinių planai, o pagal juos kiekvienas firmos darbuotojas gali sudaryti savo planus ir suderintai veikti.

Organizavimas

Struktūrų skirstymas

Organizavimas yra dinamiškas procesas, nes negalima visko sutvarkyti visiems laikams.

Organizuoti – tai sustatyti mašinas ir žmones į savo vietas, duoti jiems reikalingus įrankius, medžiagas ir teises veikti, tai yra užtikrinti ilgai ir stabiliai egzistuojančią vidinę tvarką.

Bene svarbiausias darbas – tai įmonės personalo suskaidymas į tam tikras grupes ir tų grupių hierarchiškas išdėstymas. Jis dar vadinamas valdymo organizavimu. Pirmoji ir pagrindinė tokio skaidymo priežastis – darbo pasidalijimas. Jis sąlygoja didesnį darbo našumą, nes darbai suprastėja, lengviau ir greičiau atliekami, galima pritaikyti našias mašinas. Tačiau nevalia pamiršti, kad darbo pasidalijimas reikalauja deramo darbų koordinavimo. Darbo pasidalijimą rodo organizacijos struktūra.

Aptarsime plačiau tiek mokslinėje literatūroje, tiek vadovėliuose minimus požiūrius ir struktūrų  skirstymus. Pagal padalinių indėlį į galutinį (pagrindinį) organizacijos tikslo pasiekimą skiriami linijiniai ir funkciniai padaliniai; pagal darbo pobūdį (kas svarbiau: ar informacijos apdorojimas, ar darbas su vykdytojais, atliekančiais gamybos ir paslaugų veiksmus) – valdymo ir gamybos (paslaugų) padaliniai; pagal veiklos sričių (vertikalų ar horizontalų) padalijimą – technikos, finansų, komercijos, personalo padaliniai.

Tiesioginis ir netiesioginis pavaldumas

2.4 pav. Tiesioginis ir netiesioginis pavaldumas

Prieš pradedant nagrinėti organizacinių struktūrų formas, mums būtina išsiaiškinti, kas yra tiesioginis (linijinis) ir netiesioginis (funkcinis) pavaldumas.

Bet kurio padalinio darbuotojas turi savo tiesioginį vadovą, kitaip tariant, tarp vadovo ir pavaldinio yra tiesioginis (linijinis) ryšys, pvz., tiesioginis klasės auklėtojo vadovas – mokyklos direktorius. 2.4 pav. parodyta įmonė turi tik du padalinius: gamybos ir pardavimų. Čia direktoriui tiesiogiai pavaldūs du asmenys – pardavimų ir gamybos vadovai. Pardavimų vadovui tiesiogiai pavaldūs pardavėjai, o gamybos – darbininkai.

Netiesioginio (funkcinio) pavaldumo esmė yra darbuotojų bendradarbiavimo ir konsultavimo santykiai, pvz., vyr. buhalteris gali patarti, bet negali įsakyti cecho viršininkui, nes tarp jų yra ne tiesioginis, bet funkcinis pavaldumas. Taigi tas pats asmuo skirtingų padalinių darbuotojams gali būti ir tiesioginis, ir funkcinis vadovas.
Mūsų pavyzdyje pardavimų vadovas yra funkcinis darbininkams, o gamybos vadovas – pardavėjams (1.8 pav.). Dabar jau galime aptarti kiekvieną požiūrį į struktūras.

Linijiniai ir funkciniai padaliniai

Seniausias žinomas skirstymas pagal padalinių indėlį į galutinį organizacijos tikslo pasiekimą – tai linijiniai ir funkciniai padaliniai. Bene detaliausiai jį yra aprašęs H. Fayolis, o funkcijų išskyrimų svarbą nagrinėjo F.W. Tayloras. Šis skirstymas rėmėsi karinių padalinių veiklos tradicijomis.

Padaliniai, dalyvaujantys karinėse operacijose ir esantys priekyje (dėl jų išdėstymo), vadinami pirmąja linija, arba tiesiog linija. Padaliniai, tiesiogiai nedalyvaujantys karo veiksmuose, bet padedantys rengti operacijas, buvo vadinami štabais. Štabai buvo pavaldūs vyriausiajam vadui. Tačiau net kariuomenėje toks skirstymas neapima kitų padalinių rūšių. Pavyzdžiui, dar yra techninio aprūpinimo, medicinos ir kitos tarnybos, kurių niekaip negalime priskirti nei prie štabo, nei prie linijinių (kovos) padalinių. Tai vienas tokio skirstymo trūkumų.

Antrasis esminis trūkumas tas, kad daugelis padalinių grupių turi ir linijinius, ir funkcinius padalinius, o tada pasidaro nebeaišku, kas kieno atžvilgiu yra linijinis, o kas funkcinis padalinys.

Todėl šiandien būtų logiška kalbėti tik apie linijinio arba funkcinio pavaldumo padalinius ir jų grupes arba struktūras.

Linijinio pavaldumo struktūros

Struktūrai, kurios pagrindą sudaro linijiniai padaliniai ir pavaldumas, būdinga:

1. aukštas darbo pasidalijimo laipsnis,

2. stipri valdžia,

3. ilga komandų grandinė,

4. daugybė konkrečiai apibrėžtų personalo elgesio taisyklių ir normų,

5. personalo parinkimas pagal jų profesines savybes.

Ši struktūra, tinkamiausia nuolatinei pasikartojančiai veiklai, būdinga daugumai organizacijų, pvz.: pramonės įmonėms, paslaugų įmonėms, valstybinės valdžios institucijoms.

Kai linijinio pavaldumo padalinių yra daug, tai organizacija praranda lankstumą, nes atsiradusios problemos ir klausimai sprendžiami hierarchijos tvarka pagal pavaldumą.

Klientai pajunta neadekvačią reakciją į jų poreikius, nes jų problemos sprendžiamos pagal nusistovėjusią tvarką. Kritikuojami už tokį biurokratinį elgesį organizacijų darbuotojai atsako, jog tokios yra taisyklės ar instrukcijos. Taip lengvai sugadinami santykiai su visuomene (klientais), tačiau biurokratas negali būti nubaustas, nes tokia yra organizacijoje tvarka ir, ją vykdydamas, jis yra teisus.

Funkcinio pavaldumo struktūra

Funkcinio pavaldumo struktūra – tai personalo grupavimas į padalinius pagal užduotis, kurias jis atlieka. Pagrindinė šios struktūros idėja – maksimaliai panaudoti specializacijos privalumus ir sumažinti vadovų apkrovimą (2.5 pav.).

2.5 pav. Marketingo strateginio padalinio funkcinė struktūra

Tačiau čia slypi ir didžiausias pavojus – vienas ar kitas padalinys gali iškelti savo veiklos tikslus aukščiau organizacijos ar kitų padalinių tikslų. Be to, kartais funkcinių padalinių potvarkiai yra prieštaringi, o linijinis vadovas negali jų deramai kontroliuoti.

Skirstymas pagal darbo pobūdį

Toks skirstymas buvo labai paplitęs sovietiniais laikais, kai visas personalas buvo skirstomas į gamybinį ir valdymo . Gamybinis personalas su gamybos ir paslaugų procesu daugiau ar mažiau buvo susietas tiesiogiai.
Visi kiti darbuotojai buvo valdymo aparato darbuotojai, nes pagrindinė jų veikla buvo  planinės ir ataskaitinės informacijos apdorojimas, užduočių parengimas bei jų vykdymo kontrolė.
Tokio skirstymo tikslas – apriboti sparčiai didėjantį valdymo aparato darbuotojų skaičių.
Skirstymas pagal veiklos sritis
Visą organizacijos veiklą galima vertikaliai suskirstyti į sritis (funkcijas). Schematiškai vertikalusis skirstymas parodytas 2.6 pav. Čia trikampis vaizduoja visą hierarchinę įmonės struktūrą, horizontaliosios linijos – valdymo lygius, o vertikaliosios – dažnas valdymo funkcijas.

2.6 pav. Vertikalusis organizacijos skirstymas pagal funkcijas

Teoriškai ir praktiškai galimi A, B, C, D, E, F ir G atvejai.

A. Grynai funkcinis skirstymas būna, kai sudaromi gamybos ar paslaugų, marketingo ir pardavimų, finansų, personalo, tyrimų, tarptautinių santykių, administracijos padaliniai ar jų grupės. Tai struktūros, suprojektuotos pagal technologinį požymį. Šių struktūrų pagrindą sudaro linijinis pavaldumas, o pagrindines problemas sprendžia specializuoti (funkciniai) padaliniai. Jie parengia kvalifikuotus sprendimus, o šie, linijinio vadovo patvirtinti, siunčiami vykdyti. Taip pasiekiamas reikiamas vadovavimo lygis ir kokybė. Esant tokiam skirstymui, visada lieka aktuali veiklos koordinavimo problema – kaip išvengti dubliavimo, kaip nepraleisti nepastebėtos, bet reikalingos kokios nors veiklos srities.

B. Struktūra pagal produktus. Dauguma organizacijų plečia gaminamos produkcijos asortimentą ir pardavimus. Tačiau dažnai tik keli produktai yra pagrindiniai, t.y. duoda daugiausia pelno, nes yra labiausiai perkami. Tada pagal tuos produktus sudaromos reikiamos struktūros.

Pavyzdžiui, firma specializuojasi ir parduoda kojines per savo firmines parduotuves. Aišku, kad reikės steigti parduotuves vos ne kiekviename mieste. Parduotuvė turės savo vedėją, pardavėjus, buhalterį ir kitą personalą. Čia bus aiški vedėjo atsakomybė už pelno gavimą, nes jis organizuoja pardavėjų veiklą, reklamą, užsako prekes, kontroliuoja išlaidas ir pajamas.

Organizacijos, turinčios tam produktui sukurtą struktūrą, gali lengviau reaguoti į paklausos, technologijos, konkurentų elgsenos pokyčius. Svarbiausias šios struktūros trūkumas tas, kad gali padidėti išlaidos dėl darbų dubliavimo. Pavyzdžiui, visur tenka vesti atskirą buhalterinę apskaitą, o tai gali būti brangu, jei parduodama nedaug prekių.

C. Gali būti suprojektuota organizacinė struktūra, orientuota į vartotoją. Įmonės dažnai gamina produktą, kuris patenkina kelių didelių vartotojų grupių poreikius. Tačiau kiekvienos šios grupės poreikiai, be bendrų bruožų, turi dar specifinių savybių. Jeigu du ar daugiau klientų tampa itin svarbūs organizacijai, ji gali suprojektuoti organizacinę struktūrą, orientuotą į vartotoją. Tokios struktūros tikslas – aptarnauti vartotojus taip pat gerai, kaip organizacija, turinti tik vieną vartotoją.

Pavyzdžiui, didelės leidyklos turi skyrius, kurie atsako už literatūros suaugusiems, jaunimui, vaikams bei mokslinės ir grožinės literatūros išleidimą. Kiekvienas šių skyrių turi savo vartotoją ir gali veikti kaip nepriklausoma organizacija (turi redaktorių, marketingo, finansų, gamybos skyrius ir t.t.).

Tokia struktūra tinka ir komerciniams bankams. Pagrindinėms klientų grupėms – privatiems asmenims, firmoms, kitiems bankams, tarptautinėms finansinėms organizacijoms – aptarnauti sudaromi atskiri skyriai.

Tokia struktūra sutinkama ir didelėse prekybinėse įmonėse, kurios turi du – didmeninės ir mažmeninės prekybos – skyrius.

Paslaugų sferoje toks pavyzdys gali būti vienai bendrovei priklausančios vyrų ir moterų kirpyklos.

D. Teritorinė bei geografinė struktūra rodo padalinių buvimo vietą. Ji būdinga organizacijoms, turinčioms keletą ar net keliolika padalinių skirtingose vieno miesto vietose arba keliuose miestuose, šalyje bei užsienyje.

Pavyzdžiui, Kauno technologijos universitetas, be Kaune esančių fakultetų, turi fakultetą Panevėžyje. Hanza  bankas turi savo skyrius visuose Lietuvos miestuose.

E. Struktūros, sudarytos pagal veiklos laiką. Pavyzdžiui, ligoninėse skiriamos rytinė, dieninė, vakarinė ir naktinė pamainos, kurių metu dirba dešimtys skirtingas funkcijas atliekančių padalinių ir darbuotojų. Taip dirba ir kai kurios mokyklos.

F. Pagal eilės tvarką sudaryti skyriai. Pavyzdžiui, komerciniame  banke vienas skyrius aptarnauja klientų sąskaitas nuo 1 iki 5000 numerio, kitas – nuo 5001 iki 10000. Antrasis pavyzdys – studentų skirstymas į akademines grupes pagal numerius, o moksleivių – į klases pagal raides.

G. Struktūros, sudarytos pagal užduotis. Tai dažnai laikina struktūra, skirta konkrečiam uždaviniui įgyvendinti. Jos esmė yra ta, kad į vieną komandą surenkami kvalifikuočiausi organizacijos darbuotojai sudėtingam projektui realizuoti. Kai projektas įgyvendintas, komanda paleidžiama (vieni pereina į naują projektą, kiti grįžta į savo darbo vietą, treti – išeina iš organizacijos). Pagrindinis šios struktūros privalumas tas, kad projektinis padalinys visą dėmesį sutelkia į vienintelio uždavinio sprendimą, o jo vadovas dažniausiai dirba su 2-3 projektais. Projektinės organizacijos sudaromos ypatingiems, dideliems projektams realizuoti (pvz., Būtingės terminalo statyba). Didelėje įmonėje galima rasti visus minėtuosius (A - G) atvejus, o mažoje – tik kelis. 

Decentralizacija ir delegavimas

Specializacija visada reikalauja koordinavimo ir savarankiškumo suteikimo padaliniams. Tačiau negali būti absoliutaus padalinių savarankiškumo, nes kiekvienas padalinys turi prisidėti prie bendrų įmonės ar įstaigos tikslų siekimo. Kaip koordinuojama, kiek teisių perduodama, toks bus ir centralizavimo laipsnis.

Decentralizavimas reiškia, kad aukštesnė hierarchinė pakopa dalį sprendimo, vykdymo ir atsakomybės teisių perduoda (deleguoja) žemesniam lygiui. Decentralizacija gali būti atliekama įvairiai: a) pagal pelno centrus, b) pagal atliekamus darbus, produktus, c) pagal aptarnavimo funkcijas.

Delegavimas padidina lankstumą, greičiau priimami ir vykdomi sprendimai – įmonė ar įstaiga būna gyvybingesnė. Natūralu, kad padaliniams turi būti perduodamos ir priemonės (techninės, informacija, finansai) bei paskiriami žmonės tiems darbams atlikti.

Koordinavimas

Koordinavimas gali būti atliekamas dviem pagrindiniais būdais:

1. netiesiogiai per planus, kuriuos gauna iš direkcijos ir kuriuos vykdo padalinio vadovas;

2. tiesiogiai nurodant vadovui ar tam tikslui įsteigtai tarnybai arba komitetui.

 Koordinavimas visada reikalingas, todėl atima vadovams daug laiko. Laiko sąnaudos priklauso nuo to, kiek vadovas turi pavaldinių, ir kiek jie savarankiški.

Struktūrų vaizdavimas

Kad būtų lengviau susigaudyti didesnėje organizacijoje, kad įstaigos lankytojui būtų aišku, į ką kreiptis, braižomos valdymo struktūrų schemos arba organigramos. Neretai tokias schemas galima pamatyti įstaigų priimamajame.

Organigramos parodo hierarchinius ryšius bei padeda analizuoti organizacijos struktūrą.

Dažniausios yra dvi organigramų rūšys: klasikinė, skirta informacijai, bei standartizuota (darbinė). Klasikinėse organigramose surašomos pareigybės ir skyrių pavadinimai, o reklamai skirtose – gali būti ir vadovų pavardės. Skirtingas veiklos sritis galima pažymėti skirtingomis spalvomis.

  Aktyvinimas ir vykdymas

Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, vadovas numato, ką ji veiks, kas, kada, kaip ir kokius turės atlikti darbus. Kad darbai būtų laiku ir kokybiškai atlikti, reikia darbuotojams atlyginti ir juos skatinti.

Skatinimas dar yra vadinamas motyvavimu. Vadovas tam tikslui naudoja įvairias aktyvinimo priemones, kurias galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: materialias, įvertinamas ir grynąją motyvaciją (2.7 pav.).

2.7 pav. Aktyvinimo priemonių skirstymas

Aptarsime šias dvi priemonių grupes atskirai ir detaliau. Šios aktyvinimo priemonės taip vadinamos dėl to, kad jų dydis yra darbuotojų lengvai suvokiamas, jos gali būti išmatuotos piniginiais ar kitokiais mato vienetais, o poveikis irgi yra aiškus. Tokių priemonių yra keturios grupės.

Darbo įvertinimo ir jo apmokėjimo sąlygos

Seniausia skatinimo priemonė yra susieta su teisingomis darbo įvertinimo ir jo apmokėjimo sąlygomis. Akivaizdu, kad jei daugiau mokėsime, galėsime reikalauti, kad darbininkas ar tarnautojas daugiau ir geriau dirbtų. Tačiau jei pasiūlytume labai daug pinigų ir neįveikiamą darbą, tai irgi nieko gero neišeis. O tai reiškia, kad kiekvienas darbas turi būti normuojamas ir tinkamai apmokamas. Yra įmonių, kurios ne tik moka kas mėnesį atlyginimus savo darbuotojams, bet ir metų pabaigoje skiria dalį uždirbto bendrovės pelno. Tai skatina darbuotojus geriau dirbti, tausoti įmonės turtą; jie jaučiasi esą šios bendrovės savininkais. Dėl šių  klausimų praktinės svarbos juos plačiau nagrinėsime 1.8 skyriuje.

Darbo sąlygos

Darbo sąlygos – tai aplinka, kurioje vyksta darbas. Darbo sąlygų veiksniai skirstomi į tris grupes:

1. psichofiziologinius (fizinis apkrovimas, nervinė psichinė įtampa, darbo monotoniškumas, darbo ir poilsio režimas);

2. sanitarinius higieninius (oro temperatūra, drėgnumas, oro švarumas, triukšmas, virpesiai, spinduliavimas, apšviestumas);

3. socialinius, psichologinius, estetinius (patalpų interjeras, darbo apranga, eksterjeras – išorinis įmonės vaizdas).

Dauguma minėtųjų veiksnių gali būti išmatuojami ir gali būti ir teigiami, ir neigiami. Juk malonu užeiti į įstaigą ar parduotuvę, kur gražios patalpos, baldai, dailiai apsirengę tarnautojai ir pardavėjai. Ten dirbantiems irgi smagiau, todėl vadovybė turi stengtis sudaryti geras ir saugias darbo sąlygas.

Personalo parinkimas

Personalo parinkimas apima asmenų, kuriuos norima priimti į darbą arba reikia paaukštinti, atrinkimą. Darbininkų ir tarnautojų paaukštinimas  yra skirtingas. Tarnautojams tai reiškia aukštesnių, geriau apmokamų pareigų ar įdomesnio darbo suteikimą, o darbininkams suteikiama aukštesnė kvalifikacinė kategorija, irgi daugiau mokama, pavedama atlikti sudėtingesnius darbus. Vadovybė iš anksto turi paskelbti darbuotojų atrinkimo kriterijus. Tai skatina geriau dirbti.

Socialinis biudžetas

Socialinis biudžetas – tai lėšos, skirtos darbuotojų skatinimui, o jų dydis tiesiogiai  nesusietas su atlikto darbo kiekiu. Šis biudžetas gali būti skirtas tokiems tikslams:

1. materialiai paremti darbuotojams (Kalėdų premijos; nuolaidos įmonės valgykloje, kur galima skaniai ir pigiau negu mieste pavalgyti; pašalpos apmokėti už butą; dovanos įvairių jubiliejų proga);

2. gyvybės draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe, priedai prie senatvės pensijų už ilgą tarnybą įmonėje;

3. dvasinių ar fizinių poreikių tenkinimas (pavyzdžiui, galimybės naudotis nemokamai įmonės sporto sale, kur po darbo gali mankštintis ir darbuotojų šeimos nariai; parama besimokantiems).

Grynoji motyvacija

Antroji aktyvinimo priemonių grupė gali būti pavadinta grynąja motyvacija, nes jos poveikis sunkiai išmatuojamas ir įvertinamas. Laikui bėgant, žmones skatinantys motyvai kito.

XX amžiaus pradžioje buvo manoma, kad geriausias motyvas dirbti yra pinigai. Kuo daugiau mokama, tuo daugiau darbuotojas nuveikia, ir tuo geriau dirba. Ilgainiui pastebėta, kad šis labai svarbus motyvas nėra vienintelis ir yra efektyvus iki tam tikro dirbančiojo poreikių tenkinimo laipsnio. Be to, skatinant pinigais, privalu labai gerai darbą normuoti ir turėti tinkamą darbo užmokesčio sistemą.

Vadovai turi keletą priemonių paveikti pavaldinius, tik materialiniu skatinimu. Visa tai vadinama grynąja motyvacija. Dalis to poveikio priklauso nuo vadovo, o  kita – nuo pačių pavaldinių. Bene svarbiausias iš jų yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius

Vadovavimo stilius rodo, kaip vadovas duoda nurodymus pavaldiniams, ar su jais tariasi, ir kaip pavaldiniai vykdo paliepimus.

Taigi natūralu, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo asmenybės ir nuo pavaldinio būdo (pvz., ar pastarasis mėgsta būti vadovaujamas, ar, atvirkščiai, spręsti pats), nuo to, kaip jis vykdo nurodymus, koks jo profesinis lygis.

Vadovavimo stilius gali priklausyti ir nuo situacijos, nes kartais reikia veikti greitai, energingai, ir svarstymai bei derinimai neleistini. Vadovavimo stiliai būna labai įvairūs, tačiau žinomiausi – autokratinis, demokratinis ir liberalus.

Autokratinio stiliaus vadovas pats sprendžia visas problemas, nes esą tik jis viską žino ir viską moka, įsakinėja darbuotojams, nenoriai su jais bendrauja, gniaužia iniciatyvą. Toks vadovas yra griežtos drausmės šalininkas ir mano, kad nuobauda yra geriausias skatinimo metodas.

Demokratiškas vadovas tariasi su pavaldiniais, dalį atsakomybės pasiima pats, skatina darbuotojus ieškoti naujų geresnio darbo būdų, yra draugiškas ir mėgstantis bendrauti. Pirmai progai pasitaikius savo darbuotojus giria.

Liberalus vadovas priima sprendimą kartu su pavaldiniais, prašo, įkalbinėja, kad šie atliktų darbą, ištikus nesėkmei, neprisiima jokios atsakomybės, dažnai laukia nurodymų “iš viršaus”. Tai nepriekabus, “minkštas” vadovas.

Nesvarbu koks vadovavimo stilius, o svarbu, kad vadovai ir pavaldiniai bei darbuotojai tarpusavyje gerai sutartų. Jei pastarieji nesutaria, kyla konfliktas.

Konfliktų valdymas

Konfliktas – tai priešingų interesų, požiūrių susidūrimas, kuris įvyksta, kai kito žmogaus ar grupės nuomonė kuriuo nors klausimu visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai.

Konfliktas gali kilti ir dėl kitų priežasčių: dėl ribotų piniginių, materialinių išteklių paskirstymo ir naudojimo, dėl blogai paskirstytų pareigų ir atsakomybės, dėl skirtingo žinių bagažo ir patirties. Konfliktai liudija, kad kai kurie organizacijos elementai veikia ne taip, kaip reikėtų.

Šiuolaikiniame darbo pasaulyje vadovo ir pavaldinio nesutarimai sprendžiami derybomis. Vadovo pareiga laiku pastebėti nukrypimus nuo normų, juos įvertinti ir pasiūlyti sprendimo būdą.

Konfliktas gali tapti ir organizacijos raidą stimuliuojančia jėga, nes, esant ribotiems ištekliams, per derybas galima nutarti racionaliau juos panaudoti, galima geriau paskirstyti pareigas, įgyti žinių. Taigi protingas konfliktų išsprendimas darbuotojus aktyvina. Jei vadovas sugeba taip veikti, vadinasi jis juos yra įvaldęs.

Informacija ir komunikavimas

Aktyvinimo priemone, mažinančia konfliktų galimybę, vienijančia organizacijos darbuotojus, yra informacija ir komunikavimas.

 Komunikacija – tai faktų, minčių, idėjų, emocijų pasikeitimo tarp dviejų žmonių procesas.

Komunikavimas bus patikimas, jei informacijos turinys bus aiškus, patikimas, o jo perdavimo forma – tinkama. Informacija bus aiški, jei darbuotojai supras, kas norėta pasakyti, ką reikėjo padaryti. Vadovai turi perduoti pavaldiniams tiek žinių, kad šie galėtų teisingai veikti. Labai negerai, kai pasakoma tik dalis tiesos, o kita sąmoningai nuslepiama. Tai mėgsta daryti vadovai autokratai, nes jie mano, kad darbuotojai turės nuolankiau jų klausyti. Tai sudaro palankią dirvą įvairiems gandams. Antra vertus, vadovai turi mokėti klausytis ir suprasti, ką sako pavaldiniai. Dažnai vadovai neišgirsta gerų idėjų – kaip pagerinti vieną ar kitą darbą, kaip sutaupyti lėšų ar pritraukti daugiau klientų.

Pasitenkinimas darbu

Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, rodantis, kaip darbuotojas vertina savo veiklą įmonėje. Suprantama, kad niekas negali būti visą laiką ir viskuo patenkintas. Darbininkas gali būti patenkintas darbu, bet nepatenkintas atlyginimu. Tada tikriausiai darbininkas nesistengs sparčiai ir gerai dirbti. Ir atvirkščiai – jei atlyginimas geras, bet darbas labai nuobodus, darbuotojas pirmai progai pasitaikius gali iš įmonės išeiti. Todėl vadovybė turi stengtis, kad dauguma darbuotojų būtų patenkinti darbu, žinoti, ko jiems trūksta.

Dalyvavimas valdyme

Jei organizacijos valdymo stilius demokratinis, tai vadovai į savo veiklą įtraukia pavaldinius. Dalyvavimas valdyme – tai psichologinis veiksmas. Dalyvaudami valdyme, darbuotojai ieško tikslų pasiekimo kelių, nori veikti drauge su vadovybe. Veikdami išvien su vadovais, jie prisiima ir dalį asmeninės atsakomybės už grupės veiklą – nemano, kad  “tai jų problema”, o sako: “tai mūsų reikalas”. Prieš įtraukiant darbuotojus į valdymą, reikia sudaryti sąlygas – vadovas privalo turėti pakankamai tam laiko, dalyvavimo nauda turi būti didesnė negu jo kaina. Pavyzdžiui, dėl darbuotojų dalyvavimo pasitarimuose neturi nukentėti tiesioginis jų darbas. Patartina parinkti tokius klausimus, kurių sprendimas darbuotojams  įdomus, vertingas bei atitinka jų intelektualinius sugebėjimus.

Saviraiškos galimybės

Žmogui reikia pačiam jausti, kad jis yra vertingas, ir žinoti, kad kiti irgi taip pat apie jį mano. Kai kurie darbuotojai ieško mėgstamo darbo, o pasiekę tikslą jaučia pasitenkinimą. Kuo sunkiau pasiekiamas tikslas, tuo didesnis jaučiamas pasitenkinimas. Tačiau toks poreikis nėra labai matomas, kadangi daugelis darbuotojų jo nepabrėžia. Jei įmonėje sudaromos galimybės darbuotojams pasireikšti, tai jie yra skatinami imtis vis sudėtingesnių ir įmonei naudingų darbų.

Kontrolė

 Kontrolė yra baigiamoji valdymo ciklo fazė ir kartu kito ciklo pradžia. Be kontrolės valdymas nebus sėkmingas. Kontrolė yra pagalba, o ne nuobauda. Tai pagrindinė taisyklė, užtikrinanti gerą organizacijos veiklą. Kontrolė taikytina visuose valdymo proceso etapuose (2.8 pav.).

2.8 pav. Kontrolės proceso įtaka

Kontrolė gali būti išankstinė, kad padėtį dar būtų galima pataisyti, arba rezultatų kontrolė – kad įvertintume padėtį. Dažniausiai kontroliuojami įvairūs finansiniai rodikliai pagal apskaitos duomenis. Technologijos ir apdirbamų produktų techninių parametrų kontrolė paprastai sudaro atskirą kokybės kontrolės sritį.

Metodiniu požiūriu kontrolės procesas skyla į keletą fazių (2.9 pav.).

2.9 pav. Kontrolės procesas

Pirmoji fazė – tai normos (standarto) nustatymas . Norma turi būti pastovi ir ilgalaikė. Normų nustatymas yra sudėtingas procesas ir reikalauja specialių žinių. Tuo užsiima specialios organizacijos (pavyzdžiui, standartizacijos tarnybos), o didesnėse įmonėse – atskiri skyriai. Pagal normas nustatomi valdomieji parametrai ir leistinos jų reikšmės.

Antroji fazė – rezultato ir normos palyginimas arba, techniškai kalbant, matavimas, jei tai gaminio parametrų įvertinimas. Įmonės ar skyriaus veiklos įvertinimas yra labai sudėtingas ir brangiai kainuojantis procesas. Todėl matavimų dažnumas irgi turi būti tiksliai apskaičiuotas.

Trečioji fazė — pataisymai . Jie gali būti daromi įvairiai. Pavyzdžiui, esant nukrypimams, galima keisti proceso parametrus, tikintis gauti norimą rezultatą (išankstinė kontrolė); arba paprasčiausiai nieko nedaryti, nes nukrypimai gali būti atsitiktiniai, o gal reikės pataisyti normas ar tikslus. 

Tikrinimai

Kontrolės organizavimas – tai atskira problema, nes daugeliui žmonių ji sukuria išankstinį neigiamą nusistatymą. Dauguma darbuotojų į tikrinimus žiūri kaip į būdą apriboti jų veikimo laisvę, ir visaip stengiasi tikrinimų išvengti. Todėl reikia ieškoti būdų, kad kontrolė būtų mažiau žeidžianti. Dažnai pakanka nurodyti leistinų nukrypimų ribas ar būdus, kaip galima pataisyti defektus, išaiškinti kontrolės naudą visai organizacijai ir tam asmeniui atskirai.

Kontrolės klausimai glaudžiai susiję su įmonės struktūra, planavimo bei aktyvinimo būdais, todėl privalu juos spręsti kompleksiškai. Čia mes aptarėme vidinės kontrolės eigą, t.y. tokios kontrolės, kurią atlieka pati įmonė.

Kartais vidinė kontrolė vadinama vidiniu auditu, tačiau toks terminas tinka tik valstybinėms įstaigoms.

Gali būti ir išorinė kontrolė, atliekama nepriklausomų institucijų. Dažniausiai praktikuojamas auditas.

Darbas ir darbo apmokėjimas

Pagrindinius darbo santykių reguliavimo klausimus  reguliuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.

Darbas ir darbo režimas

Darbo jėga yra vienas pagrindinių gamybos materialių veiksnių, apsprendžiančių įmonės veiklos efektyvumą. Terminas “darbo jėga” čia vartojama  neatsitiktinai, nes priimtas darbininkas ar tarnautojas ateina ir turi tam tikrą darbingumą arba tik tai, ką jis sugeba atlikti. Žmogaus darbingumas priklauso nuo įgimtų savybių – kūno fizinio sudėjimo, protinių sugebėjimų, amžiaus bei išmoktų savybių – pasirengimo ar apmokymo darbui, darbo metu sukauptos patirties. Kokį darbą jis iš tikrųjų įmonėje atliks, priklauso nuo jo sugebėjimų ir vadovybės požiūrio į personalo parinkimą.

Darbo vieta

Personalo parinkimas pradedamas nuo darbo vietos aprašymo. Šis aprašymas nusako, kokios užduotys bus vykdomos ir kaip ji turi būti įrengta. Reikalavimai skiriasi priklausomai nuo to, ar tai darbininko, ar tarnautojo darbo vieta. Gamybinė darbo vieta – tai vieno ar kelių darbininkų veiklos zona su būtinomis priemonėmis užduočiai atlikti. Pagal darbininkų skaičių darbo vietos skirstomos į individualias (dirba tik vienas žmogus) ir brigadines (dirba kartu keli žmonės). Pagal pastovumą darbo vietos skirstomos į pastovias ir judančias.

Darbo vieta turi būti tinkamai įrengta. Vietos įrengimas – tai jos aprūpinimas gamybiniais įrengimais, technologine ir organizacine įranga (2.10 pav.). 

2.10 pav. Darbo vietos įrengimas

Darbo vieta gali būti visai be staklių (pavyzdžiui, šaltkalvis turi tik darbastalį). Dažniausiai būna vienas įrengimas, tačiau yra vietų, kur vienas darbininkas aptarnauja keletą ar net keliolika įrengimų, pavyzdžiui, audėja gali aptarnauti net 20 staklių.

Ypač svarbi organizacinės įrangos dalis yra darbo saugos priemonės. Kaip rodo praktika, daugiausia nelaimingų atsitikimų įvyksta judant mašinų dalims. Todėl visos judamos dalys turi būti korpuso viduje ar turėti aptvarus. Kai kurių judamų dalių negalima paslėpti nes prie jų reikia prieiti darbo metu. Šios dalys pridengiamos skydais, arba naudojamos kitos apsaugos priemonės.

Gamybinių darbo vietų yra tiek daug ir jos kartais tokios skirtingos, kad galima kalbėti tik apie bendrus reikalavimus. Techniškai gerai įrengta darbo vieta – dar ne viskas: jai turi būti tiekiama energija, medžiagos, atliekama įrengimų priežiūra, jų derinimas ir reguliavimas, tinkamai prižiūrimos (valomi langai, šviestuvai) ir vėdinamos patalpos.

Tarnautojo darbo vietai  keliami kiek kitokie reikalavimai, nes čia nėra įrengimų, išskyrus organizacinę įrangą (pavyzdžiui, personalinius kompiuterius, dauginimo, kasos aparatus). Tokiai darbo vietai yra surašomos pareiginės instrukcijos, kur nurodoma, kokie veiklos tikslai, ką privalo atlikti darbuotojas, kad šie tikslai būtų pasiekti, išvardijamos jo teisės ir pareigos, kokia informacija galima naudotis (nes pagrindinis darbas dažnai būna įvairių  dokumentų tvarkymas), atsakomybė už užduočių įvykdymą.

 Reikalavimai darbuotojui

 Parengus darbo vietos aprašymą, jau galima surašyti darbuotojui reikalavimus, o juos turint, įvertinti jo darbo kokybę (2.1 lent.). Turi būti detaliai išvardyti kiekvienos konkrečios darbo vietos reikalavimai. Plačiai paplitusioms profesijoms reikalavimai būna tie patys visoje šalyje (pavyzdžiui, koks turi būti išsilavinimas, sveikata), nors įstatymai nedraudžia į darbo sutartį įrašyti ir kitus, susietus su įmonės darbo specifika.

Didžiosios įmonės taiko įvairias darbuotojų skirstymo sistemas. Labiausiai paplitusi sistema numato darbininkų skirstymą į šešias tarifines kategorijas (pirmoji žemiausia, o šeštoji aukščiausia). Yra parengta atskira valstybės tarnautojų skirstymo į 30 kategorijų sistema.

2.1 lentelė.

Bendrieji reikalavimai darbuotojui

Darbo sąlygų veiksnius trumpai aptarėme rašydami apie aktyvinimą ir vykdymą. Liko neaptartas paros, savaitės ir metų darbo ir poilsio režimų organizavimas.

Paros darbo ir poilsio režimas

Psichofiziologinės žmogaus organizmo funkcijos per parą ritmingai kinta. Kartu kinta ir žmogaus darbingumas. Ištirta, kad dauguma žmonių darbingiausi nuo 9 val. ryto iki 20 val. vakaro. Todėl pamainų pradžia ir pabaiga, miego laikas turi būti numatytas, atsižvelgiant į darbingumo kitimą per parą. Kai dirbama vieną pamainą, tikslinga darbą pradėti anksti, dirbant dviem ar trimis pamainomis – 6 ar 7 val. ryto. Vakarinę pamainą reikėtų baigti ne vėliau kaip 10 val. vakaro. Darbas naktį metu pažeidžia biologinį organizmo ritmą, todėl naktį greičiau pavargstama, blogesni darbo rodikliai. Jis pateisinamas tik nepertraukiamuose gamybos procesuose (pavyzdžiui, elektrinėse, katilinėse), kartais transporte, kai reikia trumpam laikui padidinti produkcijos gamybą (pavyzdžiui, staigiai išaugus jos paklausai) ir kai nenorima pirkti naujų įrengimų.

Lietuvoje naktinis darbas laikomas nuo 22 valandos vakaro iki 6 valandų ryto ir apmokamas brangiau.

Savaitės darbo ir poilsio režimas

Mūsų šalyje dirbantiems nustatyta 40 val. darbo savaitė.

Taigi dirbama penkias dienas. Kai dirbama viena pamaina aštuonias valandas, tai pamainų grafiką sudaryti nesunku. Visiems nustatoma ta pati darbo dienos pradžia ir pabaiga. Dažnai pasitelkiami kintamieji darbo dienos grafikai: darbo diena skyla į dvi dalis – viena dalis fiksuota (visi darbuotojai nustatytu laiku privalo būti savo darbo vietose), kitą darbo dienos dalį (laiką) darbuotojai gali pasirinkti savo nuožiūra. Antroji dalis gali būti dirbama prieš nustatytąją arba po jos, o bendrą valandų skaičių (40) per savaitę ar net per dvi reikia dirbti.

Darbuose, kur dėl gamybinių, techninių ar kitų sąlygų negalima laikytis konkrečiai darbuotojų kategorijai nustatytos kasdieninės ar kassavaitinės darbo trukmės, gali būti įvedama mėnesio (ketvirčio, šešių mėnesių ar metų) suminė darbo laiko apskaita. Esant suminei laiko apskaitai, negali būti dirbama vidutiniškai daugiau kaip 48 valandas per savaitę ir dvylika valandų per dieną.

Praktikuojama ir sutrumpinta darbo savaitė (darbdavio ar darbuotojo prašymu, abiem pusėms susitarus). Kai kurie darbdaviai taiko suglaudintą darbo savaitę – dirbama mažiau dienų, bet ilgesnę darbo dieną.

Prekyboje, transporte ir kitur yra paplitusios kintamosios poilsio  dienos – tik viena poilsio diena – sekmadienis – yra nuolatinė, o kitos suteikiamos pagal slenkantį grafiką. Suprantama, kad turi būti sudarytos bent dvi brigados, kurios kas savaitę keistųsi vietomis. Be poilsio dienų, kurios suteikiamos kas savaitė, darbuotojams priklauso kasmetinės atostogos.

Atostogų grafikas

Kasmetinės atostogos – tai kalendorinės dienos, suteikiamos darbuotojams pailsėti ir susigrąžinti darbingumą, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį.

    Švenčių dienos, paskelbtos nedarbo dienomis, į atostogų trukmę neįskaičiuojamos.  Sudarant atostogų grafiką, reikia gamybos poreikius derinti su darbuotojų poreikiais – sudaryti sąlygas jų pilnaverčiam poilsiui. Geriausias poilsis vasaros mėnesiais. Todėl stengiamasi, kad dauguma darbuotojų ilsėtųsi vasarą. Kai kuriose įmonėse atostogos skiriamos vienu metu visiems darbuotojams, išskyrus apsaugos personalą ir remontininkus, kurie atlieka įrengimų priežiūrą, taiso patalpas. Minimali atostogų trukmė – 28 dienos yra nustatyta įstatymo; darbuotojams iki 18 metų – 35 kalendorinės dienos.

Atlyginimo dydis

Įmonė savo darbuotojams moka atlyginimą. Kaip nustatomas atlyginimo dydis? Kiekvienas darbuotojas norėtų gauti daugiau, o darbdavys linkęs mokėti mažiau. Kartais manoma, kad tai priklauso tik nuo darbdavio valios, bet iš tikrųjų taip nėra. Visiems įmonės darbuotojams išmokamų atlyginimų suma sudaro darbo užmokesčio lėšas. Darbo užmokesčio lėšos turi išlaikyti trigubą finansinę ir socialinę pusiausvyrą.

Vidinė ekonominė pusiausvyra reiškia, kad darbo užmokesčio lėšos turi atitikti organizacijos pinigines pajamas, gaunamas iš ūkinės jos veiklos. Nevalia pamiršti, kad be darbo užmokesčio lėšų įmonė dar turi įnešti įmokas į socialinio draudimo ir privalomojo sveikatos draudimo fondus bei padengti sąnaudas dėl darbo jėgos valdymo.

Vidinė socialinė pusiausvyra rodo, kad organizacijoje atitinkamus hierarchijos laiptus užimantys tarnautojai ir darbininkai turi gauti atlyginimą, atitinkantį jų užimamas pareigas, darbo stažą, profesinę kvalifikaciją, darbo svarbą, jo sunkumą, sudėtingumą ir atlikto darbo kiekį. Be to, darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad skatintų darbuotojus kelti kvalifikaciją ir prisidėti prie įmonės sėkmės.

Pusiausvyra darbo rinkoje reiškia , kad atlyginimų dydis įmonėje negali atsilikti nuo panašių bendrovių ar įstaigų apmokėjimo dydžio – antraip geresni darbuotojai iš šios organizacijos išeis. Efektyvi darbo apmokėjimo sistema turi atverti darbuotojams tolimesnės karjeros galimybę toje įmonėje.

Darbo apmokėjimo sistema

Darbo apmokėjimo sistema – tai visuma taisyklių, pagal kurias, priklausomai nuo darbuotojo atlikto darbo ir to darbo sunkumo, apskaičiuojamas atlyginimas.

Yra trys pagrindinės sistemos:

1. laikinė,

2. vienetinė,

3. premijinė arba mišri.

Iš jų praktiškai išvedama keliolika dalinių.

Kaip ir kiek mokėti tos įmonės darbuotojams, sprendžia jos vadovybė. Valstybė nustato tik minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. 2005 metų pradžioje minimali mėnesinė alga buvo – 500 litų, o minimalus valandinis atlygis – 2,95 lito. Darbuotojui nustatytas valandinis tarifinis atlygis (mėnesinė alga) negali būti mažesnis už valstybės nustatytą minimumą. Laikui bėgant šie dydžiai yra peržiūrimi ir tampa nauja norma. Aptarsime darbo apmokėjimo sistemas atskirai.

Laikinė darbo apmokėjimo sistema

Esant laikinei apmokėjimo sistemai darbuotojo gaunamo  atlyginimo dydis priklauso nuo dirbto laiko trukmės. Dažniausiai darbininkams nustatomas valandinis atlygis (dirbto laiko vienetas yra valanda), o tarnautojams – mėnesinė alga (dirbto laiko vienetas – nustatytas darbo dienų skaičius per mėnesį). Prireikus gali būti nustatomas pamainos, darbo dienos, savaitės  atlygis. Tarp atlikto darbo kiekio ir atlygio dažnai nėra griežtos priklausomybės – svarbu laiku atvykti į darbą ir įvykdyti užduotį ar vadovų nurodymus. Tačiau kai kuriais atvejais nustatoma normali darbų apimtis, kurią darbininkui privalu atlikti. Pavyzdžiui, taip būna kai darbininkas dirba prie konvejerio, ar valytojai nustatoma, kiek patalpų ar kokį plotą reikės sutvarkyti.

Kitaip vertinamas darbo sudėtingumas. Čia daugelis įmonių yra nustatę tam tikras skales. Pavyzdžiui, įmonė “Kietas riešutas” taiko šešių tarifinių kategorijų darbo sudėtingumo tinklelį (2.2 lent. A stulpelis). Toje lentelėje pirmajai kategorijai priskirtas valstybės nustatytas minimalus valandinis atlygis (2007 sausio 1 d. 3,66 Lt/val.). Jei norima pakelti darbininkams atlyginimus, pakanka pakeisti pirmos kategorijos valandinį atlygį ir padauginti iš atitinkamos kategorijos koeficiento (B stulpelis). 

2.2 lentelė

Darbo sudėtingumo ir apmokėjimo skalės

Apskaičiuoti mėnesinį uždarbį irgi paprasta. Tarkime, kad rugsėjo mėnesį, 4-osios kategorijos darbininkas  dirbo penkias dienas per savaitę arba 21 darbo dieną, taigi iš viso dirbta 168 valandos. Tada jo atlyginimas bus 1125,6 Lt (168*6,70).

Suprantama, kad Vyriausybės nustatytas minimalus atlygis yra per mažas, todėl daugelis įmonių taiko aukštesnį 1-osios kategorijos valandinį atlygį.

Laikinė apmokėjimo sistema yra paprasta ir aiški, tačiau pagrindinis jos trūkumas tas, kad darbuotojas neskatinamas nei sparčiau, nei geriau dirbti. Ši sistema taikytina ten kur atliekami nesudėtingi darbai, jų apimtis nustatoma iš patirties, o sparta ir kokybė įmonei nelabai svarbi. Be to, turi būti nesunku patikrinti, ar darbininkai tinkamai atlieka jiems pavestas užduotis.

Vienetinė apmokėjimo sistema

Vienetinė apmokėjimo sistema gerai tinka, kai reikia apmokėti už pagamintą produkciją ar atliktas paslaugas ir kur nesunkiai galima nustatyti darbo normą. Čia nereikia rūpintis laiko apskaita, nes pats darbininkas, norėdamas daugiau uždirbti, stengiasi kokybiškai įvykdyti užduotis ir dirba pagal savo išgales. Vadinasi, jei įmonėje taikoma vienetinė apmokėjimo sistema, tai darbas yra intensyvesnis ir turi būti brangiau apmokamas nei už analogišką darbą pagal laikinę sistemą. Paprastai brangiau apmokama nuo 15 iki 25 procentų.

Pavyzdžiui, tegul įmonėje “Kietas riešutas” šis padidinimas sudaro 20 procentų. Tada 4-osios kategorijos valandinis atlygis bus 8,04 Lt (6,70*1,2).

Pagal vienetinį valandinį atlygį apskaičiuojama, kiek reikia mokėti darbininkui už kiekvieną pagamintą produkcijos vienetą ar atliktą operaciją.

Tarkime, kad normaliomis sąlygomis darbininkas turi pagaminti 10 detalių per valandą arba vienetinis laikas bus lygus 6 minutėms (60 min/10 vnt.). Šiuo atveju jam mokėsime po 0,804 Lt už kiekvieną pagamintą detalę (8,04 Lt /10 vnt.). Pažiūrėkime, kaip kis jo valandinis uždarbis priklausomai nuo pagamintų detalių skaičiaus (2.3 lent.).

2.3 lentelė

Valandinio uždarbio priklausomybė nuo pagamintų detalių skaičiaus

Kaip matome, kuo darbininkas mažiau laiko sugaiš vienai detalei, tuo daugiau jų pagamins ir tuo daugiau per valandą jis uždirbs.

Taigi ši sistema skatina darbininkus našiau dirbti, meistrams nereikia jų prižiūrėti, kad netinginiautų, geriau išnaudojami turimi įrengimai. Tačiau darbininkams našiau dirbant labiau dėvisi mašinos ir įrankiai, o darbininkai, norėdami daugiau uždirbti, gali nuolat pervargti, ilgainiui gali sušlubuoti jų sveikata, nukentėti produkcijos kokybė.

Vienetinė apmokėjimo sistema tinka tiems darbams, kur nesunkiai galima nustatyti normalų našumo lygį ir kur norima pagaminti daugiau produkcijos su tais pačiais įrengimais. Čia reikia žinoti, kaip skirstomos darbo laiko sąnaudos.

Darbo laiko sąnaudų skirstymas

Čia pateiksime pamainos laiko sąnaudų skirstymą (2.11 pav.). Pietų pertraukos laikas neįeina į pamainos trukmę. Kitaip tariant, jei pietų pertrauka trunka pusę valandos, o reikia dirbti 8 valandas, tai darbininkas išbūna darbe ne mažiau kaip 8 su puse valandos. Aptarsime pagrindinius laiko sąnaudų elementus.

Paruošiamasis ir baigiamasis laikas t_pb — tai laikas pačiam darbininkui pasiruošti ir gamybos priemones paruošti naujai užduočiai atlikti, taip pat visiems darbams su užduoties vykdymo pabaiga. Šis laikas sunaudojamas “kartą” visam produkcijos kiekiui. Taigi kuo didesnė gaminių partija, tuo mažiau laiko tenka vienam gaminiui.

Operatyvinis laikas t_o tiesiogiai naudojamas operacijai atlikti. Čia kartojami veiksmai, gaminant kiekvieną gaminį arba tam tikrą produkcijos kiekį.

D arbo vietos aptarnavimo laikas t_a naudojamas jos priežiūrai, siekiant, kad visą pamainą ji būtų tinkama darbui.

Technologijos ir organizacines pertraukas t_pr diktuoja gamybos technologijos ir organizavimo specifinės sąlygos.

Poilsio ir asmens poreikių laikas t_po skirstomas į laiką nuovargiui pašalinti, darbingumui išsaugoti ir laiką fiziologiniams bei higienos poreikiams (paprastai 20 - 25 min per pamainą).

Išvardytos laiko sąnaudos paprastai numatomos, tiesiogiai stebint darbą visą pamainą (daroma darbo laiko dienos fotografija). O pasikartojančių operatyvinio darbo veiksmų ir judesių trukmė nustatoma chronometražu.

Rengiant išdirbio normas, išanalizuojami gautieji darbo laiko fotografijos ir chronometražų duomenys. Atmetamas laikas, sugaištas negamybinės užduoties veiksmams bei nereglamentuotos pertraukos. Po to nustatoma vienetinė laiko norma t_v :

t_v =t_o +t_a + t_pr + t_po .                      (2.8 )

Išdirbio norma N per pamainą, kai T yra pamainos trukmė :

N = (T – t_pb)/ t _v                              (2.9)

Išdirbio norma gali būti apskaičiuojama ir remiantis įrengimų našumu ar kitais būdais, jei susiduriama su srovinėmis ar automatizuotomis srovinėmis linijomis.

Pagal išdirbio normą apskaičiuojamas darbininko pagrindinis uždarbis .

2.11 pav. Darbininko darbo laiko sąnaudų klasifikavimas

Mišrios apmokėjimo sistemos

Mišrios apmokėjimo sistemos dar vadinamos premijinėmis, o jų taikymas priklauso nuo to, kokią veiklą norime skatinti. Įmonės vadovybė gali skatinti vieną ar kelias veiklos sritis vienu metu. Tik svarbu, kad darbuotojų pasiekimus būtų galima išmatuoti. Čia mintis paprasta – darbdavys dalį įmonės naudos atiduoda savo darbuotojams.

Dažniausiai pasitaiko keturios premijų rūšys:

1. Už didesnį produkcijos kiekį ar operacijų skaičių, palyginti su norma, o tai tolygu darbininko našumo didėjimui. Šiuo atveju ši premijų rūšis turi tokį pat poveikį kaip ir vienetinė apmokėjimo sistema.
2. Už produkcijos kokybės pagerinimą. Šis pagerėjimas gali būti išmatuojamas įvairiai ir taikomas ten, kur produkcija skirstoma į rūšis (pavyzdžiui, audiniai tekstilės pramonėje, ar siuviniai). Kitose šakose vertinamas brokuotų gaminių ar jų leistinų defektų skaičiaus sumažinimas.
3. Už taupumą. Taikoma ten, kur darbininkas gali sutaupyti medžiagų, kuro ar energijos, pavyzdžiui, kailių siuvyklose ar avalynės fabrikuose, nes nuo sukirpėjo priklauso, kaip bus išdėstyti lekalai ir kiek detalių bus iškirpta.
4. Už geresnį aptarnavimą. Taikoma tiems darbuotojams, kurie aptarnauja klientus (pavyzdžiui, reikia mažiau laukti) ar taiso įrengimus (pavyzdžiui, įrengimai trumpiau stovi, geriau panaudojami).

Taylor sistema

Taylor premijų sistema dar vadinama vienetine progresyvine.

Jos esmė labai paprasta. Už kiekvieną virš normos pagamintą gaminį (ar atliktą operaciją) mokama daugiau negu nustatyta pradžioje. Paprastai mokama 15 - 25 procentus daugiau.

Tarkime, kad mūsų pavyzdyje premija bus mokama pagal Taylor sistemą. Norma yra 20 kostiumų per mėnesį, o valandinis atlygis bus didinamas 20 procentų ir sudarys 8,04 Lt/val. (6,70 Lt/val*1,2).

Tada už kiekvieną virš plano pasiūtą kostiumą bus mokama ne po 56,28 lito (6,70 Lt/val.*8,4 val), bet jau 67,54 lito (8,04 Lt/val.*8,4 val.). Mūsų siuvėjų uždarbis, apskaičiuotas pagal Taylor sistemą, parodytas 2.4 lentelėje.

Taylor sistema yra gera, kai norima maksimaliai panaudoti esamus įrengimus – kiekvienas darbininkas stengiasi pasiekti savo galimybių maksimumą.

2.4 lentelė

Taylor premijų sistemos taikymo pavyzdys

Čia aptartos darbininkams taikomos apmokėjimo sistemos. Tarnautojų ir daugelio kitų kategorijų vadovų darbui apmokėti šios sistemos netinka. Jiems mokama pagal mėnesinio apmokėjimo sistemą.

Mėnesinio apmokėjimo sistema

Taikant mėnesinio apmokėjimo sistemą, nustatomas pastovaus dydžio atlyginimas, kuris priklauso nuo darbo indėlio, kvalifikacijos bei užimamos vietos. Iš esmės tai yra laikinė sistema, darbas nėra tiksliai normuojamas, o nustatomas tik sąrašas darbų, kuriuos turi atlikti tarnautojas ar vadovas. O norint skatinti geriau dirbti organizacijos labui, priklausomai nuo mėnesinių ar metinių įmonės veiklos rezultatų, gali būti išmokami nustatyto dydžio priedai. Priedai dažnai mokami ir už įsigytą aukštesnę kvalifikaciją, už ištarnautą laiką.

Apmokėjimas už apyvartą

Ši apmokėjimo forma paplitusi prekybos ir paslaugų įmonėse, nes čia pardavimų ar paslaugų apimtis negali būti tiesiogiai susieta su pardavėjo veikla: daug kas priklauso ir nuo įmonės veiklos (reklamos, kainų dydžio, prekių ar paslaugų asortimento, parduotuvės vietos) bei klientų elgesio.

Apmokant už pardavimų ar paslaugų apimtį, reikia:

1. atlyginti pardavėjui už jo sugebėjimus (suprantama, tie sugebėjimai turi būti išmatuojami);
2. skatinti pardavėją savo veiklos tikslus tapatinti su bendrovės tikslais, tuo prisidedant prie jos klestėjimo;
3. užtikrinti vadovybę, kad geri darbuotojai ilgą laiką dirbs bendrovėje.
4. Taigi pardavėjų ar patarnautojų atlyginimas paprastai susideda iš pastoviosios ir kintamosios dalies. Šių dalių santykis priklauso nuo aplinkybių. Dažniausiai pasitaiko tokios apmokėjimo formos:
5. komisiniai (grynieji arba komisiniai + pastovus atlyginimas);
6. vien pastovus atlyginimas;
7. pastovus atlyginimas plius premijos (premijos dydis nepriklauso nuo apyvartos dydžio, o mokamas už iš anksto sutartus pasiekimus – tiek kiekybinius, tiek kokybinius).

Atskaitymai

Pabaigai pabrėžtina, kad apskaičiuotieji uždarbiai yra ta suma, kurią galėtų gauti darbuotojas, jei jam nereiktų mokėti mokesčių dirbant pagrindinėje darbovietėje (pagal Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio ir mokesčių socialiniam draudimui įstatymus). Atskaičius minėtus mokesčius, likusi suma išduodama grynais pinigais iš įmonės kasos.

Be pajamų mokesčio, iš atlyginimo dar atskaitomi 3 procentai į socialinio draudimo biudžetą.

Pajamų ir socialinio draudimo mokesčius įmonė perveda atitinkamai į Valstybės ir Socialinio draudimo (”Sodros”) biudžetus.

Atlyginimas mokamas darbuotojams ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Išleidžiant darbuotoją kasmetinių atostogų, visas jam priklausantis iki atostogų pradžios uždarbis mokamas kartu su darbo užmokesčiu už visą atostogų laiką ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms.

Žinios apie darbuotojo darbo užmokestį teikiamos ir skelbiamos tik įstatymo numatytais atvejais arba darbuotojui sutikus.